Reglamento interno de trabajo

Código: SST-Dg-20 · Vigencia: Junio 2026 · Unidad funcional: SG-SST

Empresa: TURBINAS Y REPUESTOS S.A.S.

Nit. 901112054-7

CAPITULO I

ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la Empresa: TURBINAS Y REPUESTOS S.A.S, con domicilio en la ciudad de Montería – Córdoba, empresa representada legalmente por DAVID ENRIQUE RODRIGUEZ MARTINEZ; identificado con la cédula de ciudadanía (número reservado en la versión en línea); y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores.

Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

ARTICULO 2. El presente Reglamento interno de Trabajo tiene como objeto establecer un adecuado sistema de la administración del recurso humano de la empresa con el fin de alcanzar el grado más alto de eficiencia en el trabajo, optimizar la utilización de su personal estableciendo las normas que regulen las relaciones entre la empresa y su personal sujeto al Código Sustantivo de Trabajo.

El presente reglamento se aplicará obligatoriamente para todo el personal de la empresa que este sujeto al Código Sustantivo del Trabajo.

ARTICULO 3. Tanto la empresa como los trabajadores quedan sujetos al estricto cumplimiento de las disposiciones del presente reglamento y a las normas de Código Sustantivo del Trabajo, las cuales se entenderán incorporadas a todos los contratos individuales de trabajo celebrados entre la empresa y los trabajadores.

Se presume su conocimiento, y, por tanto, su desconocimiento no será excusa para ningún trabajador. Para el efecto se exhibirá ejemplares del presente Reglamento bien sea en medios físicos o virtuales con sujeción a las leyes laborales, además de su socialización con todo el personal de la empresa

ARTICULO 4.- El área de Talento Humana de la empresa por delegación del Gerente General; ejercerá los controles y ejecutará las normas contenidas en el presente Reglamento con sujeción a las leyes laborales.

CAPITULO II: CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 5. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa deberá tramitar el formulario o instrucciones que la misma suministre, para ser registrado como aspirante, y anexar los siguientes documentos:

Formato de hoja de vida completamente diligenciado que contenga lo siguiente: información personal, información académica, experiencia laboral, referencias personales y laborales, fotocopia de la tarjeta o matricula profesional en los casos reglamentados por la ley y dos fotografías tamaño cédula tomada recientemente.

1. Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
2. quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
3. Referencias laborales, personales y/o académicas sobre su conducta y capacidad.
4. Someterse a los exámenes médicos, de laboratorio y/o pruebas psicológicas que la empresa tenga estipulados. (Para mayor claridad enunciar los exámenes que tengan establecidos como requisito, si los tienen. Ojo: no se puede solicitar pruebas de embarazo, ni de VIH.) según profesiograma establecido y con vigencia según sea el tiempo año de contratación.
5. Reunir, a juicio del empleador, las condiciones de instrucción, habilidad, actividad y disciplina necesarias para el buen cumplimiento de las obligaciones.
6. Suscribir el respectivo contrato de trabajo.

Parágrafo.

La presentación de cualquier documento de los relacionados en el ítem anterior que sea falso y/o adulterado, será justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo celebrado entre las partes.

ADMISION

ARTICULO 6. En la etapa previa dentro de la selección del personal, la empresa puede requerir del aspirante lo siguiente:

Ser Mayor de edad

Poseer título académico, técnico o profesional, o el cumplimiento de los requisitos académicos mínimos necesarios para el cabal cumplimiento de sus responsabilidades.

Comprobación de las calidades profesionales mediante exámenes técnicos.

Presentar una solicitud de empleo en los formularios que la empresa estime conveniente y llenar las hojas de información respectiva, adjuntando la documentación exigida por la empresa según lo establecido en el artículo 5 del presente Reglamento interno de Trabajo.

ARTICULO 7. El solicitante declara que todos los datos son verdaderos y que no ha omitido u ocultado ninguna información que pueda ser relevante para la decisión de su contratación por parte de la empresa La inexactitud de los datos o información consignados por el trabajador al solicitar el empleo, la presentación de documentos falsos o alterados, el ocultamiento de información importante tales como antecedentes penales, etc., constituyen faltas graves a este reglamento y son causa para la terminación del contrato de trabajo. La empresa se reserva el derecho de realizar las investigaciones necesarias para establecer la veracidad de los antecedentes e historial del aspirante a ocupar una vacante. Después de verificar los datos, la empresa se reserva también la potestad de contratar o no al aspirante, sin que esto le otorgue ningún derecho a ocupar esta vacante.

ARTICULO 8. La empresa podrá solicitar las referencias que estime necesarias sobre el aspirante, y se reserva la libertad de verificar la información antes y/o después de su contratación, así como los demás datos presentados. Después de verificar los datos obtenidos, la empresa se reserva el derecho de contratar o no al aspirante, sin que esto implique derecho alguno a ocupar esta vacante.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 9. La Empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTICULO 10. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero C.S.T.).

ARTICULO 11. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebre contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1990).

ARTICULO 12. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C. S. T)

CAPITULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 13. Es un contrato laboral especial a término fijo regido por el CST mediante el cual una persona desarrolla una formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que la empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional.

ARTICULO 14. NATURALEZA Y CARACTERÍSTICA DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE: El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa. El término no podrá ser superior a 3 años.

Parágrafo: Recibirá como contraprestación un apoyo de sostenimiento mensual, así: (i) Formación dual: durante el primer año el equivalente al 75% de 1 SMLMV y durante el segundo año el 100% de 1 SMLV; y (ii) Formación tradicional: durante la fase lectiva el 75% de 1 SMLMV y durante la fase práctica el 100% de 1 SMLMV. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior a 1 SMLMV. En ningún caso el apoyo de sostenimiento podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales. - Aportes al sistema de seguridad social: (i) Durante la fase lectiva el aprendiz estará cubierto por los subsistemas de salud y riesgos laborales, pagados plenamente por la empresa como dependiente y (ii) Durante la fase práctica o durante toda la formación dual el aprendiz estará afiliado a los subsistemas de salud, pensión y riesgos laborales conforme al régimen de trabajadores dependientes.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semi-calificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Sena.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la Empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

ARTICULO 15. Además de lo dispuesto anteriormente, se consideran modalidades del contrato de aprendizaje las siguientes:

• 1. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que la Empresa establezca directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en la Caja de Compensación;
  2. La realizada en la empresa por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
  3. El aprendiz de capacitación de nivel semicalificadas, de acuerdo con la definición establecida en la Ley.

En ningún caso los apoyos de sostenimientos establecidos en este artículo podrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva. (Ley 789 de 2002).

ARTICULO 16. El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes elementos:

1. Nombre de la Empresa.

b) Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz

c) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato

• 1. Obligación del empleador, del aprendiz y derechos de éste y aquel.
  2. El monto del apoyo de sostenimiento mensual. (Ley 2466 de 2025)
  3. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, en caso contrario los Servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 17. MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE: Las empresas obligadas a cumplir la cuota de aprendizaje tendrán que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a 1.5 SMLMV por cada aprendiz que no contraten. En caso de monetización parcial, esta será proporcional al número de aprendices que dejan de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.

CAPITULO IV: TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 18. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo sexto, C. S.T.).

ARTICULO 19. Cuando se produzca vacantes o nuevas necesidades de personal, la empresa, buscara la persona más idónea para llenar la vacante. La selección de candidatos será efectuada por el área de Talento Humano, a través de un proceso técnico de selección diseñado para el efecto. Los resultados de las pruebas tendrán el carácter de confidencial.

Los mecanismos, procesos y procedimientos para dicha selección serán bajo el diseño y formato de la empresa según su convivencia y funcionalidad.

ARTICULO 20.- La empresa, podrá celebrar válidamente cualquier tipo de contrato de trabajo con sus empleados utilizando cualquiera de las modalidades permitidas por la ley.

CAPITULO V: HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 21. La duración de la jornada de trabajo en la Empresa, será de cuarenta y dos (42) horas a la semana según la disminución gradual ley 2101/2021o aquella que determine la normatividad legal vigente, la cual se cumplirá en los horarios que señale la Empresa, atendiendo a las necesidades de prestación del servicio. Sin embargo, la Empresa podrá modificar los turnos y horarios de trabajo según las necesidades de los servicios y respetando el límite máximo de trabajo a la semana, y en este caso dará el aviso previo al empleado.

Los días laborables para todo el personal de la empresa son de lunes a domingos, en los turnos y horarios determinados por la empresa de conformidad con las necesidades del servicio y respetando las normas legales en materia de jornada laboral.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo, los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, quienes deben trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones sin que haya lugar a causar recargo por trabajo suplementario.

En DAVID RODRIGUEZ- ALMACEN LA TURBINA S.A.S, se consideran como trabajadores de dirección confianza o manejo, quienes se desempeñen en las siguientes familias de cargos:

1. Gerente.

2. Administrador.

3. Auxiliar contable y/o administrativo

La anterior es simplemente una lista enunciativa, la cual no restringe que otros cargos sean también considerados dentro de esta categoría. No obstante, los contratos de estos colaboradores deberán tener incluido esta consideración por escrito.

1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores serán acordadas por el empleador con los trabajadores atendiendo las necesidades de la operación: sin embargo, a manera enunciativa se señalan las siguientes:

Turno:

Lunes a sábado

• 8:00 a.m. a 12:00 m.
• 2:00 p.m. a 5:00 p.m.

Para todo el personal la duración de la jornada de trabajo en la empresa será la jornada ordinaria máxima legal en la forma ya indicada y conforme al horario que se le señala en este mismo artículo; sin perjuicio que, por las características particulares de cada cargo, deba desempeñar su función en un horario diferente, según lo disponga previamente la empresa.

PARÁGRAFO 1. JORNADA LABORAL FLEXIBLE. La Empresa y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. (Ley 789 de 2002).

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado.

La Empresa no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo (artículo 20 literal c Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 2: La Empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal o aquella que determine la normatividad legal vigente, se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Lo anterior en cabal cumplimiento con la Ley 2101 de 2021, con la excepción del personal que por su naturaleza está exento de dicha normatividad.

ARTICULO 22. Los trabadores de la empresa deberán respetar la jornada de trabajo asignada, así como las modificaciones que realice el empleador y que puedan surgir durante la vigencia de su contrato de trabajo de acuerdo con la necesidad del servicio. La institución podrá realizar cambios de jornadas laborales de acuerdo a las necesidades del servicio, requiriendo solo una notificación previa al trabajador.

ARTICULO 23. Puntualidad: La empresa y los trabajadores deberán respetar la jornada de trabajo asignada, así como las modificaciones que realice el empleador y que puedan surgir durante la vigencia de su contrato de trabajo de acuerdo con la necesidad del servicio. La institución podrá realizar cambios de jornadas laborales de acuerdo a las necesidades del servicio, requiriendo solo una notificación previa al trabajador.

ARTICULO 24. Si un trabajador se atrasa o falta a un turno sin previo aviso, quien esté cumpliendo el turno inmediato anterior, dará aviso del hecho al responsable del área, pero será su responsabilidad cubrir dicha función hasta ser relevado, ante lo cual se le pagará de acuerdo a la ley.

ARTICULO 25. La empresa no cuenta con herramientas tecnológicas encargadas de controlar las horas de llegada y salida del personal a su cargo, esto se hace físicamente, así también las ausencias del personal son registradas en formato para tal fin. Para el respectivo pago de la nómina se validarán los registros de ausencias del personal, con el fin de validar la puntualidad y asistencia del personal a sus jornadas laborales. En caso de presentarse durante el mes incumplimientos a la misma, la empresa prescindirá del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar, conforme a lo establecido en el numeral 3° del artículo 113 del Código Sustantivo de Trabajo.

ARTICULO 26. Frente a la regulación sobre la jornada laboral se aplicará la excepción descrita en el literal a) del artículo 162 del C6digo Sustantivo de Trabajo en concordancia con el articulo 32 ibídem.

CAPITULO VI: LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 27. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO: Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a. m.) y las (7:00 p. m.). Trabajo nocturno es el comprendido entre las (7:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.). (Ley 2466 de 2025).

ARTICULO 28. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTICULO 29. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y (12) semanales, con excepción del sector de seguridad y salud.

Parágrafo: El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y el número de horas laboradas. El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas y, de igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de las horas extras, so pena de las sanciones a las que haya lugar.

ARTICULO 30. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo motivo de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el Artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24 Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar Turnos Especiales de Trabajo Nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965, artículo 1 al 4 y 6.

ARTICULO 31. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores mediante orden escrita del superior competente.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPITULO VII: DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 32. Serán de descanso obligatorio remunerado, los días de la semana asignados según aplique a cada colaborador y los días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral y/o en su defecto el que determinen de común acuerdo las partes, lo anterior, según lo dispuesto en la Ley 2466 del año 2025.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1. de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladará al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas lo menos la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185 C.S.T).

ARTICULO 33. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO: El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del (80%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Dicho recargo se incrementará gradualmente y como lo señala la Ley 2466 del año 2025 como se resume a continuación:

ARTICULO 34. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el artículo anterior.

ARTICULO 35. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO 1º. El trabajador podrá convenir con la Empresa su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

PARÁGRAFO 2º. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

CAPITULO VIII

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 36. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 37. La época de vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187 C.S.T.).

ARTICULO 38. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 39. Sé prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de la Protección Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año.

En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

ARTICULO 40. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).

ARTICULO 41. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ARTICULO 42. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, Art. quinto).

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1990).

CAPITULO IX: PERMISOS

ARTICULO 43. La Empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudique el funcionamiento del establecimiento, la concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias.
• Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa. (Numeral 6 Art. 57 C.S.T.).
• Durante el periodo de lactancia materna, la trabajadora tiene derecho a dos descansos de 30 minutos cada uno durante la jornada de trabajo para amamantar a su hijo. Este derecho se extiende durante los primeros seis meses de vida del menor. Una vez cumplido este período, la trabajadora tiene derecho a un descanso de 30 minutos, siempre que acredite y manifieste una lactancia materna continua y adecuada, hasta que el menor cumpla dos años.
• Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto con certificado previo.
• Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente en las que resulte obligatoria la asistencia por requerimiento del centro educativo.
• Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales

ARTICULO 44. La ausencia por enfermedad deberá ser justificada mediante incapacidad médica. El trabajador debe entregar en el área de Talento Humano el mismo día de su reintegro el soporte de su incapacidad médica. Si después de vencida la incapacidad el empleado no se reintegra sin causa justificada, se sujetará a las sanciones disciplinarias correspondientes y establecidas en el Reglamento aquí establecido.

ARTICULO 45. Los trabajadores están obligados a pedir personalmente permiso por lo menos con 48 horas de anticipación y no podrán ausentarse del lugar del trabajo sin haber recibido la correspondiente autorización, la cual será de potestad del empleador y solo se otorga por parte de Gerencia.

ARTICULO 46. Los trabajadores que soliciten permiso para citas médicas, deben diligenciar el formato permitente el cual será expedido en la oficina de Talento Humano.

ARTICULO 47. Todos los permisos otorgados por cualquier índole o naturaleza por la empresa través de las personas autorizadas deberán ser justificados u respaldados con los documentos pertinentes para cada caso a satisfacción total de la entidad. En Caso contrario se tomarán las medidas pertinentes. La institución al momento de generar el permiso indicara con qué condiciones lo otorga y como debe reponer el tiempo que se otorga como permiso.

ARTICULO 48. El abandono del trabajo por más de tres (3) días consecutivos en un mismo mes sin justa causa debidamente comprobada, constituirá falta grave y será sancionada de acuerdo a lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo y dará lugar a la terminación de su relación laboral.

ARTICULO 49. Permisos para Estudios. Se deberá pasar una solicitud por escrito al área de Talento Humano, para su estudio y previa aprobación. Para tal fin se requiere la aprobación de Gerencia General. La institución determinara si es viable o no la solicitud de acuerdo al cargo que ocupa dentro de la institución, y la necesidad del servicio.

LICENCIAS NO REMUNERADAS.

ARTICULO 50. El trabajador podrá solicitar por escrito al área de Talento Humano una licencia no remunerada, la cual se someterá a estudio por la Gerencia General. Es de resaltar que una vez estudiada la solicitud de licencia no remunerada se dará respuesta por escrito sobre su aprobación o negativa de acuerdo con la necesidad del servicio.

PARAGRAFO: Cabe mencionar que las incapacidades originadas en los tratamientos médicos cuya finalidad sea estética, no son cubiertas por el sistema de seguridad social en salud. Por el cual la empresa no está obligada a pagarlas, dado esto el trabajador está en la posibilidad de solicitar una licencia no remunerada dependiendo de los días que su tratamiento estético le genere como incapacidad y el empleador validara si es posible otorgarla de acuerdo a la necesidad del servicio.

LICENCIAS REMUNERADAS

La empresa autorizara licencias remuneradas en los siguientes casos.

ARTICULO 51. Licencia de Maternidad: La empresa otorgara licencia de maternidad de acuerdo con lo establecido en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo complementen o lo modifiquen.

ARTICULO 52. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO: La empresa otorgará descanso remunerado en caso de aborto de acuerdo con lo establecido en el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO X: SALARIOS MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 53. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extras legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1990).

ARTICULO 54. Se denomina jornal el salario estipulado por días y, sueldo, el estipulado por período mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 55. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo, o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

PERIODOS DE PAGO:

ARTICULO 56. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

ARTICULO 57. La empresa reconocerá mensualmente los valores pactados como contraprestación al servicio suministrado junto con las deducciones y beneficios de Ley, cuya periodicidad será mes vencido.

ARTICULO 58. Los pagos de nómina se efectuarán por medio de transferencia bancaria dentro de los primeros diez (10) días hábiles de cada mes.

CAPITULO XI

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGURALIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 59. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e Higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en riesgos profesionales y ejecución del Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo-SGSST con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 60. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS y la ARL, a través de la IPS, a la cual estén afiliados. En caso de no-afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 61. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 62. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negaré a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 63. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos profesionales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 64. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTICULO 65. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o incidente, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 66. Todas las empresas y las entidades administradoras de riegos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.

El Ministerio de la Protección Social, establecerá las reglas a las cuales debe sujetarse el procesamiento y remisión de esta información. (Art. 61 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 44. DECRETO 1072 DE 2015. ARTÍCULO 2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores. El empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente.

Dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa, el empleador tendrá entre otras, las siguientes obligaciones:

1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.

2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.

3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.

4. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.

5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.

6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.

7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.

8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST), de conformidad con la normatividad vigente.

9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.

Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas del Sistema de Gestión de Seguridad de la Salud en el Trabajo SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST.

El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas;

10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo-SST en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:

10.1 Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación;

10.2 Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y;

10.3 Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST; y

11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.

PARÁGRAFO. Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz legal que debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa.

ARTICULO 45. DECRETO 1072 DE 2015. ARTÍCULO 2.2.4.6.10. Responsabilidades de los trabajadores. Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades:

1. Procurar el cuidado integral de su salud;

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;

3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;

4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;

5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST; y

6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

ARTICULO 67. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de la Protección Social, y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, legislación vigente sobre salud ocupacional, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias del decreto antes mencionado.

CAPITULO XII: PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 68. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores.

b. Respeto a sus compañeros de trabajo.

c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de Trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e. Ejecutar los trabajos que le confían con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g. Ser verídico en todo caso.

h. Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

i. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y

j. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

k. Informar cualquier cambio que se produzca en relación con su dirección física, email y/o teléfono celular.

CAPITULO XIII: ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO 69. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Representante Legal - Gerente - Empleados

El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

1. Represéntate legal
2. Gerente
3. Empleados

PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa el Representante legal y el gerente

CAPITULO XIV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y ADOLESCENTES MAYORES DE 15 AÑOS Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 70. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.

Las mujeres, sin distinción de edad, y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni, en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del Art. 242 del C. S. T.).

ARTICULO 71. Prohibición de Realizar Trabajos Peligroso y Nocivos. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de la Protección Social en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años, periódicamente en distintos medios de comunicación.

ARTICULO 72. Se consideran condiciones de trabajo prohibidas para los niños, niñas o adolescentes menores de 18 años de edad, por razón del riesgo que puedan ocasionar para su salud y seguridad, las siguientes:

1. AMBIENTES DE TRABAJO CON EXPOSICION A RIESGOS FISICOS 1.1 Ruido continuo o intermitente que exceda los 80 decibeles. 1.2 Utilización de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a vibraciones en todo el cuerpo o en los segmentos; así como la asignación de lugares o puestos de trabajo próximos a fuentes generadoras de vibración. 1.3 Ambientes térmicos rigurosos (calor o frío), debido a la realización de tareas a la intemperie, próximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en cuartos fríos, húmedos o similares. 1.4 Manipulación de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen exposición a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos X, rayos gama y beta; y a radiaciones no ionizantes ultravioleta, por cercanía a fuentes generadoras como lámparas de hidrógeno, lámparas de gases, flash, arcos de soldadura, lámparas de tungsteno y halógenas, lámparas incandescentes, estaciones de radiocomunicaciones, entre otras. 1.5 Lugares con iluminación natural y/o artificial deficiente de acuerdo con la normatividad vigente sobre el particular. 1.6 Lugares con deficiente ventilación. 1.7 Lugares que los expone a presiones barométricas altas o bajas, por ejemplo en el fondo del mar o en condiciones de navegación aérea. 1.8 Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo el agua.

2. AMBIENTES DE TRABAJO CON EXPOSICION A RIESGOS QUÍMICOS 3.1 Contaminantes químicos clasificados con toxicidad aguda en las categorías 1, 2 y 3, de acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificación y marcación de las Naciones Unidas. 3.2 Cancerígenos clasificados como A1, A2 o A3 por la Conferencia Americana de Higienistas Industriales Gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A o 2B por la Agencia Internacional para la Investigación de Cáncer, IARC. 3.3 Genotóxicos. 3.4 Contaminantes inflamables o reactivos de categorías 2, 3 ó 4 de la Asociación de Protección contra el Fuego de los Estados Unidos. 3.5 Corrosivos. 3.6 Contaminantes químicos presentes en sustancias sólidas como metales, cerámica, cemento, madera, harinas, soldadura; líquidos como vapor de agua, pintura; gases y vapores como monóxidos de carbono, dióxido de azufre, óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoníaco, cianuros, plomo y mercurio, entre otros. 3.7 Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos, asbestos, bencenos, carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros compuestos del carbono, metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos y otras sustancias cancerígenas. 3.8 Manejo de sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico y fosfórico. 3.9 Trabajos donde haya libre desprendimiento de partículas minerales, de partículas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales (caña, algodón, madera). 3.10 Trabajos donde exista escape de motores diésel o humos de combustión de sólidos. 3.11 Trabajo donde tengan contacto o manipulen productos fitosanitarios (fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes, desinfectantes, reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e inorgánicos, entre otros. 3.12 Ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno.

3. AMBIENTES DE TRABAJO CON EXPOSICION A RIESGOS DE SEGURIDAD 4.1 Manipulación de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la industria metalmecánica, del papel, de la madera, sierras eléctricas circulares y de banda, guillotinas, máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne, molinos de carne). 4.2 Manipulación y/o operación de maquinaria, equipos o herramientas de uso industrial, agrícola y minero. 4.3 Actividades de mantenimiento, limpieza y operación de maquinaria o equipo de uso industrial, agrícola y minero. 4.4 Conducción y mantenimiento de vehículos automotores. 4.5 Grúas, montacargas o elevadores. 4.6 Lugares con presencia de riesgos locativos (superficies defectuosas, escaleras y rampas en mal estado, techos defectuosos o en mal estado, problemas estructurales, entre otros). 4.7 Alturas superiores a dos metros. 4.8 Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o cargamento de explosivos líquidos inflamables o gaseosos. 4.9 Espacios confinados y en espacios cerrados. 4.10 En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas o apilamientos no trabados o cargas apoyadas contra muros. 4.11 En la operación y/o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y sistemas de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de control, trasmisores de energía, entre otros). 4.12 Trabajos que estén relacionados con cambios, de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

4. RIESGOS POR POSTURAS Y ESFUERZOS EN LA REALIZACION DE LA TAREA 5.1 Actividades o trabajos prolongados de pie. 5.2 Actividades o trabajos que exijan posturas forzosas como flexiones de columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas, rotaciones de inclinaciones del tronco entre otras. 5.3 Actividades o trabajos que impliquen manipulación de carga (levantar, transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas). Para este fin se establece como límite máximo de carga en levantamiento o transporte de 10% del peso corporal del menor, considerando que la posición de la carga sea cercana al cuerpo, con una técnica de levantamiento adecuada y utilizando para el arrastre ayudas manuales de rodamiento. 5.4 Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas. Para este fin se establece como límite máximo de repetitividad 10 ciclos por minuto. 5.5 Actividades o trabajos que exijan carga fisiológica elevada. 5.6 Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire libre. 5.7 Actividad que exceda el 30% de la capacidad máxima de trabajo del menor para trabajo de 8 horas o menos. O trabajos que excedan el 30% del costo cardíaco relativo.

PARAGRAFO: La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas:

1º. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en jornada diurna, máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana, y hasta las 6:00 de la tarde.

2º. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. (Artículo 114, de la Ley 1098 de 2006, Código de la Infancia y la Adolescencia)

CAPITULO XV: OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 73. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 31 de este Reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.

En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada por el Embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

1. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 C.S.T.).

ARTICULO 74. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las ordenas e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riegos inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).

9. Someterse a la práctica de la inducción general que, sobre seguridad, salud

ocupacional y temas generales de la empresa.

1. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la Empresa, toda su capacidad normal de trabajo.
2. Cumplir personalmente, con responsabilidad y eficiencia las labores inherentes a su cargo.
3. Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.
4. Rendir los informes verbales y escritos que se le soliciten; asistir con puntualidad a todas las reuniones, congresos o cursos especiales de capacitación, entrenamiento, seminarios, organizados y / o indicados por La Empresa dentro o fuera de su recinto.
5. Firmar la copia de las comunicaciones de la Empresa, con el fin de verificar que estas hayan sido recibidas por su real destinatario.
6. Portar el carné de identificación de la Empresa dentro de las instalaciones de la misma.
7. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
8. Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las personas o de los bienes de la empresa.
9. Utilizar de manera adecuada el uniforme suministrado por la empresa, de acuerdo a las instrucciones que para el efecto se impartan.
10. Entregar al término de cada jornada, los valores recaudados y con destino a la Empresa.
11. Atender al personal de la Empresa, los usuarios y al público en general, con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta la Empresa.
12. Mantener el cargo al día y ordenado
13. Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las personas o de los bienes de la Empresa.
14. Informar directamente, o por interpuesta persona, y de manera inmediata, la incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la soporte.

ARTICULO 75. Está prohibido a la Empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
2. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 151 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir su crédito, en forma y en los casos en que la ley los autorice.
4. El Banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley 1o autoriza.
5. En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo del trabajo.
6. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
7. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
8. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
9. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
10. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
11. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
12. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "Lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que separen o sean separados del servicio.
13. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
14. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
15. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

ARTICULO 76. Sé prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).

1. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificios, talleres o cualquier otra dependencia de trabajo.
2. Consumir alimentos y bebidas alcohólicas durante la jornada laboral.
3. Usar con fines personales los servicios de correspondencia, fotocopias, datafonos y llamadas telefónicas local y larga distancia dispuestos para el ejercicio de sus funciones.
4. Atender vendedores, cobradores o visitas de carácter particular durante las horas de trabajo.
5. Reportar o cobrar horas extras, viáticos ocasionales y refrigerios en cantidad mayor a la realmente trabajada o causada. Así mismo, presentar certificados falsos para obtener beneficios como permisos o auxilios económicos.
6. Tomar sin autorización elementos de sus compañeros de trabajo para uso personal.
7. Dañar o maltratar los materiales, equipos, útiles, herramientas o materias primas.
8. Omitir la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a que esté obligado.
9. Todo acto de indisciplina, mala fe, o discusiones durante la jornada de trabajo.
10. Usar indebidamente los vehículos asignados con fines laborales, así como, transportar personas ajenas a la empresa en los mismos.
11. La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo.
12. Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.
13. Suspender, abandonar su trabajo o salir a la calle en horas de labores sin autorización expresa y por escrito de su jefe inmediato.
14. Descuidar el desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e instrucciones de los superiores.
15. Fomentar, intervenir o participar en conversaciones, tertulias, discusiones, altercados o peleas durante el tiempo de trabajo.
16. Usar para fines distintos o contrarios a la forma indicada, ropa o implementos de trabajo.
17. Conducir vehículos de propiedad de la Empresa, sin autorización para ello o sin licencia, o con licencia u otros documentos vencidos.
18. Sacar de la Empresa, vehículos de propiedad de ésta o de sus clientes o cualquier otro elemento, materia prima, artículos procesados, Implementos, muebles o instrumentos, material audiovisual, computadores o sus partes o programas sin la autorización expresa y escrita del empleador.
19. Retirar información de base magnética, (USB, CD u otro medio de almacenamiento de datos) sin la autorización escrita por parte de la Gerencia.
20. Introducir en los computadores de la Empresa, medios magnéticos e información de la red, ajenos a ella, que puedan afectar de cualquier manera los sistemas de información o los equipos.
21. Recibir regalías, atenciones, dinero en efectivo, prebendas o regalos de clientes que comprometan los intereses de la Empresa.
22. Destinar tiempo para la utilización inadecuada del internet como bajar archivos, programas, conversaciones chat, redes sociales, y en fin uso personal diferente a las actividades específicas de su trabajo.

CAPITULO XVI: ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 77. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos convenciones colectivas, fallos arbítrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C. S. T.).

ARTICULO 78. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias así:

1. El retardo hasta de Quince (15) Minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
5. La no asistencia a las reuniones o capacitaciones citadas por el Jefe inmediato, otras áreas o la Gerencia sin justificación suficiente alguna, implicará por primera vez llamado de atención con copia a la hoja de vida y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.
6. El no dar uso y cumplimiento al horario establecido para el porte adecuado del uniforme de dotación entregado por la empresa, implicará por la primer vez llamado de atención con copia a la hoja de vida, por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por tres días, por la tercera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
7. El presentarse en estado de embriaguez a laborar en las siguientes condiciones: con el resultado de la prueba de alcoholemia entre 0.01% y 0.02% un llamado de atención escrito con copia a la hoja de vida; entre 0.03 y 0.04 suspensión por dos días; entre 0.05% y 0.07% suspensión por cuatro días.

PARAGRAFO PRIMERO: Prueba de Alcoholemia Directa o Indirecta.

Prueba que determina qué tanto alcohol hay en la sangre, midiendo la cantidad de alcohol en el aire exhalado o mediante exámenes de laboratorio.

PARAGRAFO SEGUNDO:

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumpla sus obligaciones.

PARAGRAFO TERCERO. Constituyen faltas disciplinarias, el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el contrato de trabajo y en el presente reglamento.

ARTICULO 79. Constituyen faltas graves:

a. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

b. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

c. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

d. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

1. Extraer y/o enviar información física o electrónica relacionadas con la compañía para beneficio propio o de terceros.
2. Modificar, borrar y/o eliminar información de la base de datos y demás aplicativos de la compañía sin autorización y con el objetivo de dañar la información y/o afectar la funcionalidad del sistema.
3. Violar las leyes de protección de datos personales, haciendo uso, distribución y venta de los datos personales y/o realizar contacto no autorizado.
4. Acceder a los servicios informáticos, bases de datos y demás aplicativos de la compañía a los cuales no se le ha autorizado.
5. Realizar uso inadecuado de los aplicativos autorizados por la compañía para el desarrollo normal de sus funciones.
6. Incluir código de fuente malicioso en los aplicativos informáticos.
7. Descargar y/o ejecutar herramientas que afecten el normal funcionamiento de las redes y/o aplicativos de la compañía.
8. Copiar, vender o distribuir aplicativos desarrollados y/o adquiridos por la Gerencia Nacional de Tecnología Informática sin autorización de la gerencia General.
9. Descargar, copiar, instalar y ejecutar software sin licencia de uso adecuado adquirida por la organización en cualquier equipo de cómputo asignado por la compañía y en general violar las leyes vigentes de derechos de autor.
10. Usar licencias personales en cualquier equipo de cómputo de la compañía.
11. Abrir el equipo de cómputo y/o periféricos propiedad de la compañía para montar, desmontar y cambiar sus compontes internos si no es funcionario del Área de informática.
12. Intercambio o descarga de archivos digitales de música y videos en todos sus formatos sobre los cuales no se posean derechos de distribución.
13. Robar, suplantar o prestar el usuario y la contraseña para todos los excesos a los aplicativos de la compañía.
14. No cumplir con los procedimientos establecidos para el buen desarrollo de la labor para lo cual fue contratado.
15. Ejercer modalidad de acoso laboral y/o sexual sobre sus compañeros de trabajo y/o pacientes de la Clínica.
16. Falta al respeto de forma física o verbal a sus compañeros de traba o, jefe mediato e inmediato y/o pacientes de la Clínica.
17. Generar daños o averías a los bienes de la empresa; como consecuencia de negligencia y descuido.
18. No cumplir las políticas, procedimientos de la empresa tanto financieras, administrativas, manejo de proveedores, gastos de viaje, alcohol y drogas, programas de seguridad y salud en el trabajo, reglamento de higiene y seguridad industrial, informática, activos fijos, tesorería y faltantes y/o sobrantes.
19. Cuando se administran cajas menores, cajas principales, fondos de gestión y no se justifica oportunamente faltantes y/o sobrantes.
20. Presentar faltantes de respuestas en bodegas, sin justificación algún previo inventario de entrega.
21. No acatar las restricciones médicas o medidas preventivas en pro de velar por el inventario de entrega.
22. No aportar y hacer uso de los EPP (elementos de protección personal) entregados por la empresa para mitigar los riesgos a los que está expuesto.
23. El presentarse en estado de embriaguez a laboral en los siguientes eventos: con el resultado de la prueba de alcoholemia de 0.08% o más o en los casos que se presenten dos (2) suspensiones por esta misma causa así los niveles sean inferiores.
24. No cumplir con los estándares de gestión, que han sido comunicados y entrenados oportunamente.
25. Tomar bienes, dineros y herramientas sin permiso para uso propio fuera de las instalaciones de la compañía.
26. Recibir dinero y títulos valores de los clientes sin ser personal autorizados (cajero y cobradores) dentro y fuera de las instalaciones y no legalizarlos oportunamente.
27. utilizar documentación de la compañía para destinación diferente a la establecida por ésta.
28. Adulterar formatos y/o documentos de la compañía en beneficio propio.
29. Generar infracciones de tránsito al momento de realizar la conducción de vehículos de la compañía.
30. Relaciones amorosas y/o sexuales entre compañeros de trabajo.
31. Relaciones amorosas y/o sexuales con pacientes de la Clínica.
32. Tomar fotos y/o videos de situaciones dentro de la Clínica y/o extraerlos de las cámaras para fines personales y/o sexuales.
33. Suplantación y/o alteración de registro en los aplicativos institucionales y/o herramientas tecnológicas de ingreso a la Clínica.
34. Daño y/o perdida de equipos o medicina de trabajo.
35. Suministrar a terceros información confidencial de la Institución o de los pacientes de la misma.
36. Toda actividad que contrarie las políticas institucionales de atención al paciente y/o atención de cliente interno y externo.
37. Destinar insumos médicos, medicamentos y/o materia prima de la institución para su uso propio y/o contrario para los cuales están destinados.

bbb. La reiterada desatención de las medidas y precauciones que le indique el respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo, para evitar accidentes de trabajo.

ccc.No informar oportunamente a la Empresa sobre cualquier circunstancia que pueda producirle graves perjuicios;

ddd. El reiterado incumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.

eee. El reiterado incumplimiento de la jornada de trabajo sin justa causa o sin permiso de la Empresa;

fff. No entregar al término de cada jornada los valores recaudados y con destino a la Empresa;

ggg. No atender al personal de la Empresa, los usuarios y al público en general con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta la Empresa;

hhh. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso escrito y firmado de la Empresa;

iii.Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores;

jjj. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los elementos, edificios, talleres o salas de trabajo;

kkk. El uso inadecuado de las redes corporativas, los sistemas telemáticos y los equipos y medios informáticos o del correo electrónico (e-mail) asignado por la Empresa;

lll. Suministrar a extraños, y sin autorización expresa de sus superiores, datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de la Empresa;

mmm.La sistemática omisión de la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a que esté obligado;

nnn. La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo;

ooo. Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas, materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio de consideración a la Empresa o a los compañeros de trabajo.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS

DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 80. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115 C. S. T.).

ARTICULO 81. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C.S.T.).

ARTICULO 82. PROCESO DISCIPLINARIO

Conocida por cualquier medio alguna situación en la que se considere que eventualmente se estaría ante una infracción por parte del trabajador, a sus obligaciones y prohibiciones, se llevará a cabo el procedimiento disciplinario que se enuncia a continuación:

1. Dentro de los quince días hábiles siguientes al conocimiento por parte de la empresa de los hechos y/o situaciones que se ventilaran, se procederá a citar al trabajador a diligencia de descargos, informándole los motivos de la misma y advirtiéndole que podrá asistir en compañía de dos compañeros de trabajo o de dos representantes de la organización sindical a la cual, pertenezca si la hubiere.
2. La diligencia de descargo se llevará a cabo dentro de un término no inferior a 5 días siguientes a su citación:
3. La diligencia de descargos será adelantada por la persona delegada para tal efecto el cual es en este evento el GERENTE GENERAL, ADMINISTRADOR Y/O A QUIEN SE ASIGNE EN SU MOMENTO.
4. Al inicio de la diligencia se informará de manera clara y precisa al trabajador los hechos, razones de la citación y fundamentos de la misma, para que éste presente sus argumentos.
5. Durante la diligencia de descargos se permitirá que el trabajador con total libertad exprese las razones, justificaciones, precisiones o aclaraciones que estime conducentes sobre los hechos materia de las mismas.
6. De la diligencia se levantará un acta la cual será suscrita por la persona que está tomando los descargos, el trabajador y las personas que estuvieren presentes.
7. Una vez finalizado los mismos y dentro de los cinco días siguientes, el GERENTE GENERAL Y/O ADMINISTRADOR adoptará la decisión conducente.
8. Dentro de los tres días siguientes a la notificación de la sanción por la falta disciplinaria cometida, el trabajador podrá interponer Recurso de Apelación ante la Gerencia General.

Parágrafo: Para aplicar sanciones disciplinarias, se deberá seguir el siguiente procedimiento: a. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador. b. La indicación por escrito de los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso. c. El traslado al trabajador de cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductos u omisiones del proceso. d. La indicación de un término no inferior a 5 días- para que el trabajador pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para su defensa. En caso de que la defensa del trabajador sea verbal, se hará un acta en la que se transcriban los descargos rendidos. e. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado, especificando las causas o motivos de la decisión. f. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos. g. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

CAPITULO XVII

JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO

ARTICULO 83. Son Justas causas para que la Empresa pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

1) Él haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes Inmediatos, vigilantes o celadores.

4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.

7) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.

10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9o. a 15o de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

PARÁGRAFO: Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, la Empresa le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres (3) meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si la Empresa no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, la Empresa podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.

CAPITULO XVIII

MECANISMOS PARA ELIMINACION DE LA VIOLENCIA, EL ACOSO Y DISCRIMINACION EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y SU PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTICULO 84. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, violencia y discriminación en el mundo del trabajo previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTICULO 85. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 ley 2365/2024 de acoso sexual, Res 3461/2025, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de interés general, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, violencia y/o discriminación en el entorno laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomentar el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
4. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
5. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
6. Examinar conductas específicas que pudieran configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
7. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
8. Resumen de Responsabilidad de los Empleadores Públicos y Privados. Las entidades. públicas y las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de gestión del talento humano y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las siguientes medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentando relaciones sociales positivas, el bienestar y la salud mental de todas y todos los trabajadores:

ARTICULO 86. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno en el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. La empresa tendrá “Comité de Convivencia Laboral - CCL, Este Comité debe ser compuesto por representantes tanto del empleador como de los trabajadores, asegurando una representación equitativa. Según el tamaño de la empresa o entidad, el número de miembros puede variar:

Número de Trabajadores = Menor o igual a 5

Representante de los Trabajadores = 1

Representante del Empleador = 1

Número de Trabajadores = Mas de 5 y Menor o igual a 20

Representante de los Trabajadores = 1 + 1 Suplente (Por Votación Secreta)

Representante del Empleador = 1 + 1 Suplente

Número de Trabajadores = Mas de 20

Representante de los Trabajadores = 2 + 2 Suplentes (Por Votación Secreta)

Representante del Empleador = 2 + 2 Suplentes

PARAGRAFO 1: Si la empresa tiene 2 o más centros de trabajo (entiéndase lugar o espacio, físico o virtual, donde un empleador y sus trabajadores desarrollan las actividades laborales, y que se caracteriza por tener una unidad productiva con una organización específica, y que además debe ser declarada o dada de alta ante la autoridad laboral competente. La noción de centro de trabajo no se limita a un edificio, sino que puede incluir áreas al aire libre, sucursales, agencias o incluso espacios digitales). deberán conformar un comité de convivencia laboral de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo

PARAGRAFO 2: Cuando uno de los miembros del Comité, resultare señalado por presuntas conductas de Acoso Laboral, se declarará impedido, y la parte que corresponda, designará su reemplazo. Si al señalado se le comprueba dicha conducta, será separado definitivamente del Comité, sin perjuicio de las otras medidas a que haya lugar.

PARAGRAFO 3: El Comité de Convivencia Laboral de entidades no podrá conformarse con trabajadoras o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.

1. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

CAPITULO XIX: RECLAMOS PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTICULO 87. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Gerente, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ARTICULO 88. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo si lo hubiere.

PARÁGRAFO. En la Empresa, NO existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO XX: PUBLICACIONES

ARTICULO 89. La empresa publicará en cartelera o en medios virtuales el reglamento interno de trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

Una vez cumplida la obligación del artículo 119 del CST, el empleador debe publicar el reglamento de trabajo mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos o a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.

Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.” (ley 2466/2025 ARTICULO 8°. Publicación del reglamento de trabajo. Modifíquese el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo)

CAPITULO XXI: VIGENCIA

ARTICULO 90. El presente Reglamento entrará a regir desde la fecha de su publicación (art. 119 CST modificado Ley 1429 de 2.010, artículo 17(ley 2466/2025 ARTICULO 8°).

CAPITULO XXII: DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 91. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de ésta fecha, haya tenido la empresa.

CAPITULO XXIII: CLÁUSULAS INEFICACES

ARTICULO 92. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

Ciudad: MONTERÍA Departamento: CORDOBA

Fecha: 20 de junio de 2026

Original firmado por:

DAVID ENRIQUE RODRIGUEZ MARTINEZ

REP. LEGAL